Em uma organização, seja ela pública ou privada, existe uma cultura já construída com base nas experiências anteriores, nos hábitos e costumes de quem tenha feito parte dela durante a sua consolidação. Uma vez arraigados esses hábitos, a tendência de manutenção do status quo é natural. No entanto, com a entrada de novos elementos na organização e/ou devido a fatores conjunturais externos, a organização pode vir a sentir a necessidade de promover mudanças. O choque entre aqueles apegados à antiga estrutura e os que desejam alterar determinadas situações é inevitável. No entanto, o novo funcionário pode agir de modo a evitar que quaisquer dos elementos envolvidos - a organização, ele próprio e o colega da antiga estrutura - saiam com sequelas negativas desse embate.
O primeiro passo é agir de modo enfático em suas posições, porém sempre preferindo o convencimento à discussão. Não é necessário "baixar a cabeça" mesmo tendo certeza que se está certo, mas buscar convencer o colega. Prefira o debate de idéias à discussão. O segundo ponto importante é a união, dentro do próprio grupo, e a tentativa de identificar colegas mais antigos que estejam propensos a aceitar as mudanças e/ou apoiá-las e promovê-las. Se o grupo agente de mudança consegue a adesão de colegas respeitados pelo seu apego à tradição e à cultura da companhia, fica mais fácil implementá-la.
O terceiro e fundamental passo é não achar que conhece tudo, sabe tudo, é o "dono da razão". Da mesma forma que é terrível ouvir argumentos do tipo "mas isso funciona assim há 200 anos, para quê mudar esse processo?", também é necessário saber entender que podem haver pontos positivos naquele processo onde você só vê erros, e que é preciso respeitar o conhecimento e a experiência dos mais antigos. Esses processos que você acha desnecessários não precisam ser limados da rotina da organização, ou talvez, sejam até mesmo essenciais para ela. Determinada característica organizacional pode ser a responsável pelo sucesso e pela existência daquela entidade, por mais que não consigamos enxergá-la assim logo de início. Por isso, é importante que o novo servidor/funcionário não entre com a mentalidade de mudar e construir tudo a partir do zero, para deixar ao seu jeito, mas sim aproveitar o que já existe e funciona bem (tentando sempre aprimorar os processos existentes), corrigindo o que estiver errado para construir e consolidar a mudança necessária.
O primeiro passo é agir de modo enfático em suas posições, porém sempre preferindo o convencimento à discussão. Não é necessário "baixar a cabeça" mesmo tendo certeza que se está certo, mas buscar convencer o colega. Prefira o debate de idéias à discussão. O segundo ponto importante é a união, dentro do próprio grupo, e a tentativa de identificar colegas mais antigos que estejam propensos a aceitar as mudanças e/ou apoiá-las e promovê-las. Se o grupo agente de mudança consegue a adesão de colegas respeitados pelo seu apego à tradição e à cultura da companhia, fica mais fácil implementá-la.
O terceiro e fundamental passo é não achar que conhece tudo, sabe tudo, é o "dono da razão". Da mesma forma que é terrível ouvir argumentos do tipo "mas isso funciona assim há 200 anos, para quê mudar esse processo?", também é necessário saber entender que podem haver pontos positivos naquele processo onde você só vê erros, e que é preciso respeitar o conhecimento e a experiência dos mais antigos. Esses processos que você acha desnecessários não precisam ser limados da rotina da organização, ou talvez, sejam até mesmo essenciais para ela. Determinada característica organizacional pode ser a responsável pelo sucesso e pela existência daquela entidade, por mais que não consigamos enxergá-la assim logo de início. Por isso, é importante que o novo servidor/funcionário não entre com a mentalidade de mudar e construir tudo a partir do zero, para deixar ao seu jeito, mas sim aproveitar o que já existe e funciona bem (tentando sempre aprimorar os processos existentes), corrigindo o que estiver errado para construir e consolidar a mudança necessária.
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